Le télétravail est d’actualité.
En effet, en cas de menace d’épidémie, l’employeur peut imposer le télétravail aux salariés dès lors que leurs fonctions le permettent (Article L1222-11 du Code du travail).
Qu’en est-il en dehors de telles circonstances exceptionnelles ?
L’accord des parties est alors toujours nécessaire : le télétravail est le résultat d’un consensus.
Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent – en temps normal – l’imposer.
Ainsi, l’employeur pourra toujours refuser de l’accorder. Dans ce cas, il devra toutefois motiver sa décision sur des critères objectifs en référence notamment aux fonctions du salarié et au bon fonctionnement de l’entreprise.
A l’inverse, si l’initiative du télétravail émane de l’employeur : le salarié pourra aussi toujours le refuser.
Bien évidemment et en aucun cas, son refus ne pourra alors constituer un motif de rupture de son contrat.
Dans les faits, le télétravail peut être ponctuel – pour faire face à une grève par exemple – ou régulier.
Par ailleurs, il peut être décidé à tout moment : à l’embauche, comme au cours de la relation de travail.
Il est mis en œuvre soit par accord collectif, soit par le biais d’une charte élaborée par l’employeur (après avis du Comité social et économique s’il existe), soit même par un simple accord avec le salarié.
En pratique, plusieurs obligations s’imposeront à l’employeur, notamment :
- Fournir au salarié les outils nécessaires à la réalisation de son travail depuis son domicile (ordinateur, imprimante, logiciels, téléphone etc…)
- Assurer le contrôle du temps et de la charge de travail du salarié,
- Organiser un entretien individuel pour évoquer avec le salarié ses conditions d’activité et sa charge de travail,
- Si le cas se présente, donner au télétravailleur priorité pour reprendre un poste sans télétravail qui corresponde à ses aptitudes professionnelles.
Le salarié, de son côté, devra exécuter la prestation de travail en respectant notamment les plages horaires définies avec l’employeur.
En parallèle, il bénéficiera des mêmes droits et avantages que le salarié qui exerce son emploi dans les locaux de l’entreprise : respect de la vie privée, formations, promotions, ticket-restaurants, chèques vacances, etc…
Enfin, en cas d’accident et si celui-ci est survenu sur le lieu où est exécuté le télétravail, ce pendant les plages horaires du télétravail, il est présumé être un accident du travail.
L’employeur pourra néanmoins le contester en apportant des éléments de preuve contraire.
