Est-il possible de rompre la période d’essai pendant la crise sanitaire ?
Par principe, la rupture de la période d’essai est libre et chaque partie, employeur comme salarié, peut décider d’y mettre un terme sans avoir à justifier de la moindre motivation.
Pour autant et en pratique, la période d’essai doit permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles des salariés nouvellement embauchés.
Il en résulte que la rupture de l’essai serait considérée comme abusive si les motifs de la rupture sont sans relation avec le but de l’essai.
Dans l’absolu, l’employeur ne doit donc pas pouvoir rompre la période d’essai en raison de la seule situation de risque sanitaire et sa responsabilité pourrait à ce titre être recherchée devant le Conseil de prud’hommes.
Est-il possible de refuser une demande d’annulation de congés payés initialement posés pendant la période de confinement ?
Pendant le confinement, l’employeur reste responsable des congés payés : il conserve donc la maîtrise de l’organisation de ceux-ci au vu de l’activité de son entreprise.
Du fait de la crise, il lui est même permis, sous certaines conditions, d’imposer jusqu’à 6 jours de congé.
Il apparaît donc tout à fait envisageable qu’un employeur puisse refuser d’accéder à la demande d’un salarié d’annuler (et donc de reporter) ses congés payés.
Est-il possible pour un salarié dont l’activité serait maintenue d’exercer son droit de retrait ?
Le droit de retrait consiste en la possibilité pour un salarié d’arrêter son travail lorsqu’il peut raisonnablement penser qu’il est face à un danger grave et sur le point de se réaliser.
En l’occurrence, une situation de pandémie ne justifie pas, en elle-même, le recours au droit de retrait.
Ainsi et dès lors que l’employeur respecte les conditions requises, a mis en place les gestes barrières et préparé le personnel, il pourrait considérer que le droit de retrait d’un salarié serait injustifié.
En toute hypothèse, chaque situation fera l’objet d’une appréciation au cas par cas, étant ici précisé que l’employeur pourra, de son seul chef, juger qu’il n’y a pas lieu à retrait.
Dans ce cas, le salarié qui n’exercerait ses fonctions ne serait alors pas rémunéré.
Il lui faudra en conséquence saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir condamnation de son employeur à lui régler son salaire.
Dans ce cadre, le salarié devra être en mesure de justifier de la légitimité de son retrait au vu de ses conditions de travail et de sa situation personnelle.
Est-il possible de refuser un arrêt de travail pour garde d’enfants ?
À partir du moment où les conditions fixées pour bénéficier d’un tel arrêt de travail sont remplies, l’employeur n’a pas le choix et doit faire la déclaration requise auprès de l’assurance maladie.
Les conditions sont les suivantes :
- Avoir un enfant de moins de 16 ans, dont l’établissement scolaire est fermé et dont l’autre parent n’est pas en mesure d’assurer la garde,
- Ne pas pouvoir faire de télétravail.
En pratique, il suffit au salarié de transmettre à son employeur une attestation au terme de laquelle il indique ne pas avoir de solution de garde pour son enfant.
Il ne lui est donc pas nécessaire de se rendre chez son médecin.
Est-il possible d’imposer l’activité partielle aux salariés protégés (élus du CSE) ?
En principe, toute modification, quelle qu’elle soit, des conditions de travail d’un salarié protégé doit faire l’objet de son acceptation préalable.
Toutefois et face à une situation telle celle d’une crise sanitaire, l’employeur peut imposer le dispositif de l’activité partielle.
L’employeur n’a donc pas à recueillir l’accord du salarié protégé dès lors que l’activité partielle concerne l’établissement, le service ou l’atelier auquel ce dernier est rattaché.
