Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif est encadré.
Avant cette réforme, seul s’appliquait un plancher, ce dès lors que le salarié avait au moins deux ans d’ancienneté et travaillait dans une entreprise de plus de 11 salariés. Il lui était alors nécessairement octroyé six mois de salaire minimum dès lors que le licenciement était reconnu sans cause réelle et sérieuse.
En dehors de ce plancher, les juges étaient libres de fixer le montant des dommages et intérêts en fonction de la situation concrète du salarié, lequel doit – en amont – justifier de son préjudice.
Avec le barème désormais en vigueur (depuis le 24 septembre 2017), dit « barème Macron », le montant des dommages et intérêts oscille obligatoirement entre des montants minimaux et maximaux déterminés à l’article L1235–3 du code du travail en considération de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
À titre d’illustration et dans une entreprise d’au moins 11 salariés, pour tout salarié de 2 ans d’ancienneté, le barème prévoit des dommages et intérêts équivalent minimum à 3 mois de salaire, sans pouvoir excéder 3,5 mois.
En pratique et pour chaque ancienneté (de quelques mois à plus de 30 ans), le barème détermine ainsi un plancher et un plafond d’indemnisation.
Depuis la mise en place de ce barème, une bataille juridique s’est engagée devant les Conseils de prud’homme, un certain nombre d’entre eux ayant été sensibles aux demandes de salariés sollicitant qu’ils écartent l’application dudit barème (CPH de Troyes du 13 décembre 2018, CPH d’Amiens du 19 décembre 2018, CPH d’Agen du 5 février 2019 par exemple).
Les arguments mis en avant à cette fin sont notamment les suivants :
- Le barème Macron, compte tenu des plafonds qu’il fixe, est contraire au principe de « réparation adéquate » inscrit dans les engagements internationaux de la France (article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail et article 24 de la Charte sociale européenne en particulier),
- La réparation du préjudice que les salariés subissent du fait de l’employeur doit pouvoir être déterminée en tenant compte de leur situation individuelle dans leur ensemble (âge, salaire, aptitude à retrouver un emploi compte tenu de la formation suivie et de l’expérience professionnelle en sus de l’ancienneté), mais également de la situation de l’entreprise (PME ou grande entreprise), ce que le barème empêche.
Les défenseurs du barème font quant à eux valoir que le barème ne fait que fixer un plancher et un plafond, le juge restant néanmoins libre d’apprécier le montant des dommages et intérêts à octroyer au salarié conformément aux normes internationales.
Par ailleurs, ils soulignent que le barème ne s’applique pas lorsque l’employeur manque gravement à ses obligations (licenciement discriminatoire, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale…) et qu’il n’empêche pas la réparation de tout préjudice distinct (procédés vexatoires dans les circonstances de la rupture par exemple).
À ce jour et après de nombreux rebondissements, la Cour de cassation a rendu un avis sur le sujet (avis du 17 juillet 2019 n°15013) : selon cette dernière, la mise en place du barème ne méconnaît pas les engagements internationaux de la France.
Quelles conséquences pratiques pour les contentieux en cours et à venir ?
La position de la Cour de cassation résultant d’un avis, celui-ci n’emporte pas autorité de la chose jugée, ce qui signifie que les juges seront libres – ou non – de le suivre.
À date et en l’état, la bataille n’est donc vraisemblablement pas terminée !
